Setiap bulan Maret, selama Hari Perempuan Internasional, dunia dengan antusias merefleksikan kemajuan yang dicapai dalam menjadikan tempat kerja lebih seimbang dan adil gender. Empat bulan kemudian di bulan Juli, ini saat yang tepat untuk merenungkan kemajuannya. Tidak diragukan lagi, perjalanan kita masih panjang hingga kita bisa mewujudkan kesetaraan gender.

Menurut Deloittes Women@Work 2024: Pandangan Global Berdasarkan laporan, hanya 10% perempuan di India yang percaya bahwa organisasi mereka mengambil langkah nyata untuk memenuhi komitmennya terhadap keberagaman gender. Kurangnya fleksibilitas dan tidak memadainya tunjangan mengakibatkan hilangnya keseimbangan gender dan bakat bagi pemberi kerja. Oleh karena itu, kita semua harus mengubah perspektif tersebut melalui peningkatan berkelanjutan pada inisiatif dan kebijakan serta mengintegrasikan inklusi ke dalam operasional sehari-hari.

Memperjuangkan inklusivitas dan keberagaman di tempat kerja harus dilihat sebagai tanggung jawab kolektif, yang melampaui batasan gender. Sungguh menggembirakan melihat meningkatnya pembicaraan yang bertujuan untuk melibatkan lebih banyak laki-laki dalam dialog ini.

Semua gender perlu dibekali dengan pengetahuan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk menjadi sekutu yang terlihat bagi perempuan dari berbagai tingkat karier dan latar belakang. Memiliki perempuan sebagai sekutu membantu karena mereka saling memahami pengalaman hidup masing-masing dan berperan sebagai panutan yang kuat. Namun, dengan laki-laki dan orang lain sebagai sekutu, organisasi akan mampu mengatasi beberapa kondisi dan bias sosial yang mengakar yang telah lama menghalangi perempuan untuk menyadari potensi mereka yang sebenarnya di tempat kerja dan di luar tempat kerja.

Perempuan India yang memiliki pasangan, misalnya, memikul tanggung jawab domestik yang tidak proporsional, termasuk mengasuh anak, merawat orang tua, dan tugas-tugas lainnya. Meskipun akan menjadi perjalanan panjang untuk mengubah sikap masyarakat secara menyeluruh, perusahaan dapat melakukan bagian mereka dengan menciptakan lebih banyak mekanisme yang memungkinkan untuk berbagi beban. Selain sesi sosialisasi, paket perawatan orang tua yang berfokus pada perawatan ayah dan ibu seperti halnya perawatan ibu dapat membantu mendorong perubahan.

Sekitar 30% wanita di India mengatakan mereka tidak ingin naik jabatan ke posisi kepemimpinan yang lebih senior, seperti yang dikutip dalam laporan Deloitte. Masalah dengan budaya kerja dan keyakinan bahwa peluang untuk naik jabatan tidak akan diberikan kepada mereka merupakan salah satu alasan utama untuk hal tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi tidak membuat kemajuan yang cukup dalam hal kesetaraan gender di tingkat kepemimpinan dan mendorong wanita untuk mencari peran tingkat senior.

Para pemimpin perlu mempelopori perubahan pola pikir ini untuk mempromosikan keberagaman dalam level eksekutif dan C-suite dengan menerapkan dan mendukung program bimbingan dan sponsor.

Sponsor bertindak sebagai advokat dan melalui program semacam itu, memberikan panduan, berbagi keahlian mereka, dan menciptakan peluang bagi profesional wanita dengan potensi tinggi dalam proyek berdampak tinggi, dengan demikian mendukung kemajuan karier mereka.

Selain itu, lokakarya yang dirancang khusus bagi tenaga kerja baru sangat penting dalam menciptakan jalur bagi pemimpin masa depan dan menciptakan lingkungan tempat perempuan merasa aman dan berdaya untuk meraih peluang baru.

Program pengembangan kepemimpinan yang bertujuan untuk membekali pemimpin perempuan dengan keterampilan penting dapat mempersiapkan mereka untuk meraih kesuksesan di masa depan.

Sebagai manusia, kita semua memiliki banyak identitas, dan karenanya penting untuk mengatasi tantangan yang timbul karena interseksionalitas. Pertimbangkan contoh seorang profesional perempuan dari komunitas LGBTQIA+ yang memiliki disabilitas tak terlihat dan merupakan seorang pengasuh. Meski kasus ini unik, situasi dan kebutuhannya tidak dapat diatasi secara wajar melalui inisiatif berbasis gender saja.

Mengidentifikasi cara-cara yang dapat membantu para profesional mendapatkan dukungan yang mereka butuhkan dan mendorong mereka untuk mengungkapkan tantangan unik mereka menjadi penting dalam hal ini.

Oleh karena itu, memahami interseksionalitas penting untuk merancang program inklusi di tingkat organisasi, dan menawarkan dukungan yang tepat kepada para profesional untuk membantu mereka tumbuh.

Gagal mengenali dan mengintegrasikan interseksionalitas ke dalam inisiatif inklusi dapat menyebabkan pengecualian karyawan yang tidak disengaja dari percakapan yang lebih besar. Hal ini secara tidak sengaja dapat memperkuat hambatan tersembunyi, yang berdampak pada kesejahteraan mental dan emosional karyawan.

Terkait dengan inisiatif kesetaraan gender, peningkatan hasil yang adil harus menjadi tema dan fondasi yang mendasarinya.

Kita perlu memastikan bahwa tempat kerja dan semua percakapan, proses, dan inisiatif bebas dari bias dan didorong oleh komunikasi yang jelas dan transparansi. Namun, ada risiko yang tidak dapat disangkal di sini.

Dalam DEI (keberagaman, kesetaraan, dan inklusi), sering kali terdapat perasaan FOMO (fear of missing out), dengan keinginan yang kuat untuk terlihat sebagai pendukung segala hal, terutama di media sosial. Dari sudut pandang organisasi, kehadiran media sosial yang kuat memang menambah nilai bagi merek, namun kunci keberhasilan tempat kerja terletak pada peningkatan pengalaman karyawan dengan menciptakan budaya yang adil dan inklusif.

Solusi untuk menciptakan dampak berkelanjutan mungkin terletak pada perancangan strategi terfokus yang memprioritaskan kesenjangan inklusivitas yang paling mendesak dalam suatu organisasi dan kemudian memperluas inisiatif secara bertahap untuk mengatasi tantangan lain.

Saraswathi Kasturirangan adalah kepala bagian kebahagiaan di Deloitte India, dan Anupama Kothapalli adalah pemimpin keberagaman, kesetaraan, dan inklusi, kantor Deloitte AS-India.

Tulis kepada kami di businessoflife@livemint.com

Sumber

RELATED ARTICLESMORE FROM AUTHOR