Mengapa Budaya Pengakuan Berpengaruh Besar di Restoran

Pada paruh kedua seri ini (lihat yang pertama di sini), kita akan langsung ke usulan karyawan. Lebih dari setengah (64,3 persen) responden di survei 7shifts menilai “lebih banyak pengakuan dari manajemen” sebagai sesuatu yang akan meningkatkan keterlibatan di tempat kerja.

Tentu saja, hasil yang sangat tinggi tersebut merupakan aspirasi sekaligus cerminan dari apa yang jauh lebih umum—ketika ditanya seberapa sering mereka menerima umpan balik (positif atau konstruktif), seperempat dari semua karyawan mengatakan bahwa mereka jarang mendapatkannya. Jadi, 25 persen pekerja secara aktif meminta bimbingan dari manajer.

Seberapa sering Anda menerima umpan balik positif atau pengakuan atas pekerjaan Anda dari manajemen restoran?

  • Mingguan: 32,28 persen
  • Harian: 28,78 persen
  • Jarang: 24,32 persen
  • Bulanan: 14,61 persen

Tenaga kerja restoran, jika dilihat secara umum, juga unik dari sebagian besar negara karena tidak akan bekerja dari jarak jauh. Komunikasi analog tetap menjadi bagian penting dalam pengalaman belajar dan umpan balik. Banyak karyawan dalam survei menunjukkan preferensi untuk percakapan langsung, rapat/jadwal sebelum shift, catatan tertulis, dan bahkan papan buletin. Namun, perlu disorot, lebih dari sepertiga (36 persen) mengatakan mereka tertarik pada beberapa bentuk aplikasi komunikasi tim untuk pembaruan yang disampaikan secara digital, seperti jadwal dan perubahan shift. Preferensi ini, kata 7shifts, menggarisbawahi kepraktisan dan efisiensi alat kerja digital di sektor tersebut.

Metode apa yang menurut Anda lebih efektif untuk komunikasi dan koordinasi tim di lingkungan restoran?

  • Pertemuan sebelum shift: 57,57 persen
  • Teks atau email: 46,11 persen
  • Papan pengumuman: 37,36 persen
  • Aplikasi komunikasi tim: 36,31 persen
  • Catatan tertulis: 27,12 persen

7shifts juga bertanya kepada karyawan bagaimana pengusaha restoran mereka dapat meningkatkan keterlibatan.

Seberapa besar dampak hal berikut terhadap keterlibatan Anda di tempat kerja?

Lebih banyak pengakuan dari manajemen (skala 1 sampai 5, dengan 5 berarti dampak tertinggi)

  • 1. 7,4 persen
  • 2. 6,8 persen
  • 3. 21,2 persen
  • 4. 27,1 persen
  • 5. 37,4 persen

Peluang untuk tumbuh

  • 1. 6,2 persen
  • 2. 6,2 persen
  • 3. 16,5 persen
  • 4. 27,4 persen
  • 5. 43,7 persen

Pembayaran gaji/tip di hari yang sama

  • 1. 12,1 persen
  • 2. 8,6 persen
  • 3. 18,2 persen
  • 4. 19,3 persen
  • 5. 41,9 persen

Fasilitas (makanan staf, diskon, dll.)

  • 1. 8,6 persen
  • 2. 5,1 persen
  • 3. 18,6 persen
  • 4. 21,1 persen
  • 5. 46,7 persen

Jika kita fokus pada tangga pertumbuhan, tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu ciri khas industri restoran adalah sifatnya yang tidak menentu. Banyak sekali orang yang memasuki dunia kerja melalui industri perhotelan atau menggunakan industri ini sebagai jembatan ke tempat lain, entah itu pekerjaan musim panas, atau tempat mereka dapat bekerja sambil membangun jalur yang berbeda (mengapa begitu banyak merek menawarkan program bantuan pendidikan, dari Taco Bell hingga Chipotle hingga Yum, dan banyak lagi).

Namun, benar juga bahwa karyawan menjadikan bisnis sebagai karier mereka. Menggunakan kenyataan ini untuk membangun bakat dan mendorong pertumbuhan prospektif dapat menjadi alat yang ampuh, kata 7shifts. Jason Smith, manajer kontrak dan desain di US Foods, menyarankan untuk mencoba “sertifikasi stasiun” bagi karyawan bagian belakang. Di sini, pekerja tingkat pemula ditawari gaji pokok dan kesempatan untuk mendapatkan kenaikan gaji marjinal untuk setiap stasiun tempat mereka menunjukkan penguasaan. “Tim manajemen Anda harus tangkas dalam menerapkan praktik pengujian/sertifikasi ini,” katanya dalam laporan tersebut.

Pada tahun 2023, tingkat promosi internal Chipotle adalah 87 persen (persentase individu yang dipromosikan ke posisi magang dibandingkan dengan semua perekrutan magang dan manajer umum). CEO Brian Niccol mencatat dinamika tersebut akan memainkan peran penting dalam perjalanan menuju 7.000 restoran di Amerika Utara karena perusahaan, dalam praktiknya, perlu menggandakan jumlah posisi kepemimpinan lapangan saat ini. Dengan pertumbuhan internal sebesar 90 persen, mayoritas peran tersebut akan dipegang oleh GM dan “magang” saat ini yang bekerja di perusahaan. Belum lama inihal ini menciptakan gelar “Pemilik Restoran” yang dapat dicapai oleh karyawan hanya dalam waktu tiga setengah tahun dan memperoleh penghasilan sekitar $100.000 per tahun.

CAVA, yang akan mencapai 1.000 unit, memiliki target tahun 2023 untuk menempatkan 75 persen GM restoran baru secara internal. Jaringan “Academy GM” CAVA merupakan semacam sistem pertanian bagi para pemimpin masa depan.

Senada dengan pendapat Smith, Academy GM di CAVA adalah karyawan yang disertifikasi untuk mengembangkan dan melatih GM baru serta memimpin restoran pelatihan. Tujuannya adalah untuk menempatkan setidaknya satu dari mereka di setiap “taman” CAVA, atau kelompok yang terdiri dari delapan restoran. Selain mengisi kumpulan bakat dari dalam ke luar, hal ini meminimalkan biaya prapembukaan dengan menciptakan pusat pelatihan di pasar yang sedang berkembang.

Mengenai beberapa opsi keterlibatan lainnya, 7shifts menunjukkan bahwa pembayaran gaji/tip di hari yang sama dapat menjadi penyeimbang yang kuat terhadap beberapa opsi pekerjaan sambilan di pasar, seperti berbagi tumpangan. Kadang-kadang disebut sebagai “Akses Upah yang Diperoleh,” restoran menawarkan kepada karyawan kemampuan untuk menerima cek mereka di akhir shift. “Ini dapat meningkatkan kesejahteraan finansial karyawan, membantu mereka terhindar dari pinjaman gaji yang merugikan. Meskipun mungkin tidak cocok untuk setiap restoran, satu hal yang pasti—semua karyawan mendukungnya,” kata perusahaan tersebut.

Jadi, apa yang kurang penting bagi karyawan? Taktik-taktik ini, meskipun masih diinginkan, tidak mungkin meningkatkan keterlibatan dan kepuasan secara signifikan tanpa praktik yang lebih efektif.

Bagaimana hal berikut ini memengaruhi keterlibatan Anda di tempat kerja?

Keuangan buku terbuka/melihat angka-angka

  • 1. 25,6 persen
  • 2. 12 persen
  • 3. 30,9 persen
  • 4. 16,4 persen
  • 5. 15,1 persen

Lebih banyak pertemuan dan rapat dengan manajemen

  • 1. 18,3 persen
  • 2. 13,6 persen
  • 3. 29,2 persen
  • 4. 21,6 persen
  • 5. 17,4 persen

Lebih banyak kegiatan atau acara membangun tim

  • 1. 14,6 persen
  • 2. 13,6 persen
  • 3. 23,1 persen
  • 4. 26,5 persen
  • 5. 22,2 persen

Kompetisi dan permainan persahabatan

  • 1. 14,4 persen
  • 2. 10,4 persen
  • 3. 25,9 persen
  • 4. 24,3 persen
  • 5. 25 persen

Berikut tiga langkah tindakan dari 7shifts untuk semua hal di atas:

1. Memfasilitasi percakapan karier rutin antara karyawan dan manajer.

2. Pertimbangkan bakat internal Anda sebelum mencari bakat manajemen dari luar.

3. Jelaskan kompetensi yang Anda cari pada manajer dan berikan tim Anda kesempatan untuk membangun keterampilan tersebut.

Manfaat perlombaan senjata

Secara historis, industri ini tidak memiliki banyak manfaat tradisional. Namun, hal itu mulai berubah setelah COVID kembali merebak, ketika restoran berupaya bersaing dengan peluang upah rendah di sekitarnya. Karyawan saat ini menuntut opsi yang lebih sesuai dengan apa yang diharapkan dalam pekerjaan 9–5, seperti asuransi kesehatan, cuti sakit berbayar, liburan, rekening pensiun, dan banyak lagi. “Ini adalah perubahan budaya,” kata 7shifts, “tetapi industri ini harus menerimanya.”

Elizabeth Tilton, pendiri dan CEO Oyster Sunday, menunjukkan dalam laporan tersebut bahwa 68 persen industri perhotelan tidak memiliki asuransi kesehatan. “Bahkan bagi pemilik restoran yang ingin menawarkan asuransi kesehatan kepada karyawannya, premi bulanannya sangat tinggi dibandingkan dengan kelompok yang lebih besar dengan daya tawar yang lebih besar sehingga banyak pengusaha tidak mampu memberikan kontribusi yang signifikan kepada karyawannya,” katanya. “Hal ini mengakibatkan rendahnya tingkat keikutsertaan karyawan yang tidak mampu membayar premi bulanan yang tinggi, dan bagi mereka yang memilih untuk ikut serta, mereka sering mengalami kenaikan harga tahunan yang signifikan.”

Sederhananya, banyak restoran menganggap pendekatan teka-teki untuk mendapatkan manfaat lebih efektif daripada peluncuran umum. 7shifts mengeksplorasi manfaat mana, seperti yang dilaporkan oleh karyawan, yang menghadirkan peluang terbesar.

Manfaat atau fasilitas apa yang ingin Anda lihat dalam pekerjaan Anda di restoran?

  • Waktu istirahat yang dibayar: 49,61 persen
  • Asuransi kesehatan: 38,15 persen
  • Tabungan pensiun/401(k): 32,63 persen
  • Peluang pertumbuhan: 28,35 persen
  • Gaji harian: 23,88 persen
  • Peluang pengembangan profesional: 18,11 persen
  • Diskon karyawan/makanan gratis: 18,02 persen
  • Penjadwalan fleksibel: 17,94 persen
  • Manfaat perjalanan komuter: 15,49 persen

Tiga hal yang perlu dipertimbangkan:

1. Periksa dasar-dasarnya terlebih dahulu saat menyangkut penawaran manfaat.

2. Ingatlah bahwa fleksibilitas itu penting dalam hal jadwal.

3. Jangan meremehkan kekuatan beberapa hari liburan berbayar.

Berlatih untuk mendapatkan

Durasi pelatihan yang diinginkan dalam survei 7shifts adalah antara satu hingga dua minggu, dengan 46,6 persen memilih opsi tersebut. Beberapa lebih menyukai yang lebih pendek—”kurang dari seminggu” muncul pada 38 persen. Seperempat responden ingin langsung memulai. Meskipun peta tersebut saling bersilangan, temuan yang jelas adalah karyawan tidak ingin periode pelatihan mereka berlangsung lebih dari dua minggu.

Berapa lama waktu yang Anda inginkan untuk periode pelatihan awal saat memulai pekerjaan baru?

  • Satu hingga dua minggu: 47 persen
  • Kurang dari seminggu: 38 persen
  • Dua hingga empat minggu: 11 persen
  • Lebih dari enam minggu: 2 persen

Mengenai cara melakukannya, 70 persen mengatakan mereka lebih suka program praktik langsung dari manajer, dan 44,5 persen menyebutkan mengikuti karyawan senior. Dua puluh delapan persen menempatkan video pelatihan di antara metode pilihan mereka, sementara hanya 18 persen yang memilih membaca materi pelatihan sebagai pilihan utama mereka.

Irene Li, pemilik Mei Mei di Boston dan pendiri konsultan PrepShift, mengatakan dalam laporan tersebut bahwa menyediakan silabus atau agenda yang jelas untuk pelatihan “sedikit kurang penting” daripada media itu sendiri. Di Mei Mei, restoran tersebut memiliki sistem yang disebut “Paspor.” Karyawan melihat seluruh peta jalan pelatihan di depan mereka dan mengetahui sebelumnya berapa banyak materi yang perlu mereka pelajari hari ini dibandingkan besok.

“Memberikan konteks itu penting agar orang berlatih secara terus-menerus dan konsisten serta mengetahui posisi mereka,” kata Li dalam laporan 7shifts.

Pelatihan seperti apa yang ingin Anda terima di tempat kerja?

  • Praktik langsung dari manajer: 69,50 persen
  • Membayangi karyawan senior: 44,48 persen
  • Menonton video pelatihan: 28,93 persen
  • Tidak ada pelatihan: 22,15 persen
  • Materi pelatihan membaca: 18,42 persen
  • Kursus eksternal: 18,07 persen

Tiga tips dari 7shifts:

1. Terapkan pelatihan langsung sebagai pilihan pertama jika memungkinkan.

2. Berikan karyawan harapan yang jelas dan garis besar proses pelatihan sebelumnya.

3. Jangan menundanya—jaga agar program pelatihan tetap efisien.

Seperti yang telah disebutkan, menemui hambatan karier sering kali mendorong karyawan untuk pindah ke tempat lain. Dua puluh empat persen menyebutkan “kurangnya kesempatan” sebagai alasan mereka meninggalkan pekerjaan di restoran. Sekitar 75 persen mengatakan lintasan dan jenjang pertumbuhan yang jelas penting atau sangat penting untuk kepuasan kerja. Dan ini adalah topik yang berpotensi. Satu dari empat pekerja restoran berusia 24–35 tahun mengatakan mereka melihat diri mereka sebagai “pekerja seumur hidup”.

Sepertiga karyawan yang disurvei telah bekerja di restoran mereka saat ini selama lebih dari tiga tahun. Sepertiga lainnya bekerja antara satu dan tiga tahun. “Menciptakan jalur karier yang layak melalui pelatihan, peningkatan keterampilan, dan promosi dapat memungkinkan operator untuk mempertahankan bakat-bakat terbaik di sekitar mereka—sambil mengembangkan bisnis mereka bersama mereka,” kata perusahaan tersebut.

Sumber