Salam, profesional komunikasi! Mari kita lihat beberapa berita minggu lalu dan lihat apa yang bisa kita pelajari darinya.
1 . Patagonia menyuruh 90 karyawannya untuk pindah atau mencari pekerjaan baru
Merek pakaian luar ruangan Patagonia menyampaikan beberapa berita yang mengkhawatirkan bagi karyawan bagian layanan pelanggannya, yang memberi tahu mereka bahwa mereka perlu pindah ke lokasi dalam radius 60 mil dari salah satu kota “pusat” perusahaan atau mencari pekerjaan lain. Karyawan diberitahu awal minggu ini melalui teks dan email tentang berita tersebut.
“Pada pukul 10 pagi PST kami akan mengadakan Pertemuan Balai Kota yang penting,” demikian bunyi email internal yang dilihat oleh Business Insider.
“Kami memahami bahwa beberapa orang dijadwalkan untuk libur hari ini, tetapi perlu diketahui bahwa kami akan membayar Anda untuk hari itu (8 jam) jika Anda dapat meluangkan waktu untuk hadir.” Setengah jam kemudian, di balai kota berdurasi 15 menit yang dipandu oleh eksekutif Amy Velligan dan Bruce Old, staf diberitahu bahwa tim akan pindah ke model “hub” baru.
Karyawan CX kini harus tinggal dalam jarak 60 mil dari salah satu dari tujuh “pusat” — Atlanta, Salt Lake City, Reno, Dallas, Austin, Chicago, atau Pittsburgh. Jika tidak bersedia pindah negara bagian, staf harus meninggalkan perusahaan. Mereka diberi waktu 72 jam, hingga hari Jumat, untuk mengonfirmasi keputusan mereka.
“Itu sangat faktual. Jika Anda tidak tinggal di tujuh wilayah metro ini, Anda harus pindah ke sana atau memberikan barang-barang Anda kepada kami dan langsung bekerja keras,” salah satu pekerja CX yang terkena dampak mengatakan kepada BI. “Jika kami tidak memberikan tanggapan pada hari Jumat, mereka akan berasumsi bahwa kami telah memilih paket pesangon dan kami akan memulai prosesnya.”
Laporan itu selanjutnya menyatakan bahwa tidak ada karyawan terdampak yang diwawancarai Business Insider yang berharap untuk pindah dan sebaliknya ingin menerima tawaran pesangon.
Mandat relokasi tidak akan pernah menjadi keputusan yang populer secara universal, dan seperti yang telah kami laporkan sebelumnya, karyawan akan merasa lebih stres dan reaksi balik akan semakin keras jika mereka memiliki lebih sedikit waktu untuk bereaksi.
Di luar keputusan yang mengejutkan itu sendiri, memastikan bahwa Anda mengambil keputusan yang tepat dalam komunikasi perubahan Anda sangatlah penting, jika tidak, Anda berisiko kehilangan karyawan yang langsung memikirkan perpindahan tersebut dan semangat kerja mereka yang tetap tinggal. Sekalipun pimpinan memutuskan untuk melakukan tindakan tersebut, Anda dapat mengomunikasikannya dengan cara yang penuh empati.
Namun jika Anda berada dalam situasi seperti ini, terapkanlah transparansi dan kemanusiaan:
- Dorong para eksekutif untuk menjelaskan alasan di balik langkah tersebut dan berikan waktu sebanyak mungkin kepada orang-orang untuk mengambil keputusan.
- Susun pesan dengan empati, dan akui bahwa keputusan itu mungkin menyakitkan. Pilihan ini bukan tentang pekerjaan — pilihan ini memengaruhi mata pencaharian, rumah, dan keluarga.
- Rumuskan rencana untuk berbicara dengan mereka yang masih tertinggal setelah pilihan tersebut — mereka mungkin memiliki perasaan yang kuat tentang perpindahan tersebut, dan mempertimbangkan perspektif mereka dapat membuat budaya Anda lebih kuat.
2. Netflix mengambil pendekatan baru terhadap budaya, memberdayakan manajer untuk memecat karyawan yang tidak sesuai
Budaya kerja harus menjadi dasar setiap bagian dari upaya komunikasi karyawan Anda. Namun, bagaimana jika budaya tersebut berubah dan prioritas berubah? Menurut laporan dari The Street, itulah yang terjadi di Netflix, dengan fokus bergeser dari suasana “keluarga” ke suasana tim olahraga, dengan manajer diberi kesempatan untuk memecat karyawan yang menurut mereka tidak cocok dari tim.
“Kami mencontoh diri kami sebagai tim olahraga profesional, bukan keluarga,” kata Netflix dalam memo tersebut. “Keluarga adalah tentang cinta tanpa syarat. Tim impian adalah tentang mendorong diri Anda untuk menjadi rekan setim terbaik, sangat peduli dengan tim Anda, dan menyadari bahwa Anda mungkin tidak akan berada di tim selamanya.
Netflix mengklaim bahwa dalam upaya memperkuat “tim impiannya”, mereka mendorong para manajer untuk menggunakan “tes penjaga” untuk menentukan apakah akan memecat seorang karyawan atau tidak.
“Para manajer kami menggunakan 'tes untuk mempertahankan' untuk setiap orang: jika seorang anggota tim keluar untuk peran yang sama di perusahaan lain, apakah manajer akan berusaha mempertahankan mereka?” demikian bunyi memo tersebut. “Mereka yang tidak lulus tes untuk mempertahankan (yaitu manajer mereka tidak akan berjuang untuk mempertahankan mereka) diberi paket pesangon yang besar sehingga kami dapat menemukan seseorang yang lebih baik untuk posisi itu—membuat tim impian yang lebih baik lagi.”
Memo itu juga selanjutnya mendorong karyawan untuk meminta pertanggungjawaban kepada manajer mereka.
“Kami juga mendorong karyawan untuk menghubungi manajer mereka kapan saja dengan bertanya, 'Seberapa keras Anda berusaha mengubah pikiran saya jika saya berpikir untuk keluar?'” demikian bunyi memo tersebut.
Kami menyukai budaya yang tinggi dan manajer yang komunikatif — sungguh kami menyukainya! Namun melakukan tes loyalitas untuk memecat seorang karyawan bukanlah contoh praktik komunikasi manajer yang baik.
Karyawan memandang manajer sebagai titik kontak pertama mengenai norma budaya dalam suatu perusahaan. Daripada menguji mereka, manajer harus membimbing karyawan melalui setiap perubahan budaya atau prosedural yang potensial dengan jelas dan transparan, daripada hanya melakukan kuis budaya rahasia yang menentukan nasib pekerjaan orang.
Komunikasi juga harus memastikan untuk berkomunikasi secara berlebihan setiap kali ada perubahan budaya — bicarakan apa yang berubah, alasannya, dan bagaimana manajer dapat memberikan karyawan alat untuk berhasil dalam suasana baru.
3. Mantan subkontraktor Boeing mengatakan dia dipecat karena melaporkan masalah
Boeing telah beberapa kali muncul di kolom Week in Comms kami untuk kemunculannya baru-baru ini di berita, terbaru minggu lalu setelah CEO Dave Calhoun memberikan kesaksian di depan Kongres.
Boeing kembali hadir minggu ini, kali ini karena mantan subkontraktor mengklaim dia kehilangan pekerjaan karena membocorkan masalah keselamatan. Menurut laporan dari Seattle TimesRichard Cuevas, mantan pekerja di Strom Aviation, mengajukan gugatan yang mengklaim bahwa Boeing dan Spirit Aerosystems mengubah spesifikasi lubang pengeboran di sekat pesawat, yang dapat membahayakan tekanan udara.
Boeing mengatakan dalam sebuah pernyataan pada hari Rabu bahwa kekhawatiran Cuevas telah diselidiki secara menyeluruh dan analisis teknik “menentukan bahwa masalah yang diangkat tidak menimbulkan masalah keselamatan dan telah ditangani.” Pernyataan tersebut tidak menyebutkan nama Cuevas.
“Kami sedang meninjau dokumen yang dirilis hari ini dan akan menyelidiki secara menyeluruh setiap klaim baru,” kata Boeing dalam pernyataan tersebut.
Ini menambah masalah lain bagi Boeing, tetapi akan menarik untuk melihat bagaimana mereka menanggapinya. Calhoun baru-baru ini mengatakan bahwa perusahaannya berkomitmen penuh terhadap keselamatan di masa mendatang, dan itu harus dibuktikan melalui komunikasi dan budaya. Mengatakan bahwa Anda akan berubah menjadi lebih baik adalah satu hal — tetapi melakukannya adalah hal lain. Itu juga dimulai secara internal — jika karyawan takut akan akibat karena melaporkan masalah keselamatan, itu adalah masalah besar. Dorong budaya keterbukaan secara internal melalui pesan yang jelas dan struktur pelaporan yang tersedia bagi karyawan Anda, dan reputasi Anda secara eksternal mungkin juga akan meningkat.
4. Bagaimana dengan kabar baik?
Selamat akhir pekan komunikasi semua bintang!
Sean Devlin adalah editor di Ragan Communications. Di waktu luangnya dia menikmati olahraga Philly, segelas bir enak, dan malam trivia tahun 90an.
