Saya sebelumnya membagikan a model tiga langkah untuk perubahan budaya yang disebut “Un-Re-New,” yang dapat digunakan oleh para pemimpin untuk mengidentifikasi dan memperbaiki masalah dalam budaya organisasi mereka:

  • Fase “Tidak” melibatkan identifikasi dan penanganan atribut negatif seperti lingkungan kerja yang tidak sehat, hubungan yang tidak saling percaya, tenaga kerja yang tidak mendapat informasi, atau suasana yang tidak kenal ampun.
  • Fase “Re” berpusat pada ide-ide seperti meninjau, membangun kembali, mengevaluasi kembali, dan memulihkan.
  • Langkah terakhir dalam proses ini adalah secara aktif membuat hal-hal baru. Hal ini mungkin melibatkan penerapan komitmen baru, pembuatan kebijakan tambahan, dan penetapan proses inovatif yang selaras dengan perubahan budaya yang diinginkan.

Sekarang mari kita melihat lebih dalam apa yang dapat kita peroleh dari penelitian tentang budaya organisasi, khususnya ketika budaya gagal. Ini adalah lingkungan di mana rencana perubahan budaya, seperti Un-Re-New, paling dibutuhkan.

Ya, kita bisa belajar dari industri lain

Sejumlah besar penelitian tentang budaya organisasi telah dilakukan di industri lain, dan meskipun beberapa orang mungkin berpendapat bahwa model perusahaan tidak sejalan dengan kehidupan dinas pemadam kebakaran, faktanya adalah banyak pembelajaran yang diperoleh di lingkungan lain yang benar-benar dapat diterapkan pada perusahaan kita. tantangan budaya. Pemimpin dinas pemadam kebakaran harus terbuka untuk mengambil pelajaran dari industri lain saat kita berupaya menjadikan departemen dan stasiun kita sebagai tempat yang sehat bagi kru kita untuk bekerja dan tinggal.

Mari kita mulai dengan mengevaluasi kerja formatif yang dilakukan oleh peneliti CultureX Donald Sull, Charles Sull dan tim mereka (MIT Sloan, 2022), lalu menerapkannya ke pemadam kebakaran. Studi CultureX berfokus pada unsur-unsur beracun dalam budaya organisasi dan bagaimana mereka berkontribusi terhadap pengurangan karyawan selama Pengunduran Diri Besar-besaran yang dimulai pada tahun 2021. Penelitian ini dapat memberikan wawasan penting kepada para pemimpin pemadam kebakaran tentang mengapa individu menjadi tidak puas dengan perusahaan mereka dan menawarkan beberapa bidang perbaikan utama. untuk budaya pemadam kebakaran.

Budaya beracun dan Pengunduran Diri Besar-besaran

Di Amerika, lebih dari 24 juta orang berhenti dari pekerjaannya antara bulan April dan September 2021. Meskipun dinas pemadam kebakaran tidak terkena dampak sebanyak industri lainnya, dinas pemadam kebakaran telah mengalami krisis staf yang belum pernah terjadi sebelumnya selama beberapa tahun terakhir. Jadi, apa yang mendorong pengunduran diri di berbagai industri? Budaya beracun.

Ini bukanlah informasi baru. Beberapa dekade yang lalu, ulasan Bisnis Harvard diterbitkan “Keterampilan Administrator yang Efektif,” yang berfokus pada kebutuhan administrator untuk mengatasi keterampilan manusia dalam diri mereka sendiri dan tim mereka. Ini semua tentang kemampuan untuk bekerja dengan baik dengan orang lain. Hal ini menuntut pemimpin untuk memahami hubungan yang terjalin dengan rekan kerja, atasan, dan bawahannya. Saya yakin ini adalah landasan kepercayaan dan budaya yang sehat.

Selain itu, meskipun banyak dari kita percaya bahwa dinas pemadam kebakaran adalah pekerjaan terbaik di dunia, kita harus ingat bahwa komitmen pribadi seseorang terhadap pelayanan saja tidak cukup untuk mencegah suatu departemen kehilangan petugas pemadam kebakaran yang baik. Kami tidak dapat berasumsi bahwa kami mengetahui apa yang membuat para anggota menjauh. Misalnya, beberapa petugas pemadam kebakaran mungkin mengidentifikasi gaji sebagai alasan utama ketidakpuasan karyawan; Namun, kompensasi peringkat 16 dalam daftar alasan individu melaporkan meninggalkan pekerjaan. Faktanya, karyawan 10 kali lebih mungkin mengundurkan diri karena budaya beracun dibandingkan karena gaji dan tunjangan.

Lima sifat beracun

Banyak di antara kita yang telah menyaksikan secara langsung pepatah “petugas pemadam kebakaran membenci dua hal – perubahan dan apa adanya.” Akan selalu ada peraturan atau kebijakan yang tidak disukai semua orang di departemen Anda, tapi itu bukan masalah budaya.

Apa yang membuat suatu budaya beracun? CultureX meninjau komentar negatif yang diberikan karyawan karena meninggalkan pekerjaan mereka. Ini lima atribut beracunyang termasuk dalam bagian “Un” dalam model Un-Re-New, akan menghancurkan moral dan menenggelamkan budaya Anda: tidak sopan, tidak inklusif, tidak etis, kejam, dan kasar.

1. Tidak hormat: Dalam budaya Anda, di tingkat departemen atau kru, rasa hormat diperlukan di seluruh rantai komando untuk membangun kepercayaan. Budaya yang tidak sopan memiliki dampak negatif tertinggi tentang bagaimana perasaan karyawan Anda tentang tempat mereka bekerja. Sebagai pemimpin, kita perlu memastikan bahwa kita menciptakan hubungan yang menunjukkan rasa hormat yang tulus terhadap tim kita.

2. Non-inklusif: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) dibentuk untuk mencegah diskriminasi karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, disabilitas, usia atau informasi genetik. Tindakan non-inklusif terhadap kelompok-kelompok ini tidak hanya berdampak negatif terhadap individu yang dirugikan tetapi juga setiap anggota departemen Anda ketika mereka melihat perlakuan tidak adil tersebut. Dalam dinas pemadam kebakaran, kita juga harus mewaspadai tindakan-tindakan yang tidak inklusif seperti pembentukan kelompok-kelompok yang mengecualikan pihak lain dan petugas yang memfavoritkan pemilihan anggota tim atau promosi dibandingkan memilih kandidat yang paling memenuhi syarat. Sebagai pemimpin, kita perlu melibatkan semua orang di tim kita dan membuat mereka merasa diterima di departemen kita.

3. Tidak etis: Kita semua berharap para pemimpin pemadam kebakaran mempertimbangkan etika dalam pengambilan keputusan mereka. Namun, ketika membaca kata kunci yang diidentifikasi dalam kategori tidak etis, saya dapat melihat bagaimana budaya khas pemadam kebakaran dapat dianggap tidak etis berdasarkan tindakan beberapa anggota. Kata-kata seperti “teduh” dan “tidak jujur” sering terdengar di pemadam kebakaran ketika model komunikasi gagal. Meskipun tidak ada niat untuk menipu atau menyesatkan, jika petugas pemadam kebakaran Anda merasa Anda kurang transparan, Anda mungkin menghadapi tenaga kerja yang menganggap ada unsur tidak etis dalam budaya departemen. Sebagai pemimpin, kita harus berhati-hati untuk menghindari tindakan yang dapat dianggap tidak etis dan menjelaskan mengapa kita tidak dapat mendiskusikan hal-hal tertentu pada waktu tertentu (masalah hukum, masalah SDM, dll.) untuk menghindari masalah kritis ini.

4. Kejam: Budaya yang kejam biasanya terjadi dijelaskan dengan sangat jelas oleh karyawan ketika mereka melihatnya dengan frasa seperti, “dilempar ke bawah bus”, “ditikam dari belakang”, atau “disabotase”. Mereka menggambarkan budaya yang tidak adil. Waspadai siapa pun di organisasi Anda yang secara aktif melemahkan orang-orang di tim Anda. Hal ini lebih dari sekedar individu yang tidak kooperatif dalam sebuah komite, atau kegagalan inisiatif departemen karena koordinasi yang buruk. Sebagai pemimpin, kita perlu mewaspadai lingkungan yang memungkinkan orang menggunakan sistem untuk merugikan orang lain.

5. Kasar: Manajemen yang kasar adalah permusuhan yang berkelanjutan, bukan masalah yang hanya terjadi satu kali antara karyawan dengan manajemennya. Itu tidak profesional. Tidak semua percakapan akan baik, dan permasalahan perlu diselesaikan oleh petugas di semua tingkatan dalam suatu departemen. Perilaku pelecehan yang berdampak pada budaya meliputi menindas, membentak, dan meremehkan bawahan. Sebagai pemimpin, kita perlu memastikan bahwa kita menangani urusan personalia secara profesional dan menolak tindakan kasar digunakan secara disiplin.

Jika kita gagal mengatasi kelima sifat beracun ini, kita akan menghadapi masalah gesekan. Kita juga akan menghadapi kesulitan yang lebih besar dalam menemukan petugas pemadam kebakaran baru, karena departemen tersebut kemungkinan besar akan mempunyai reputasi sebagai departemen yang beracun. Petugas pemadam kebakaran yang tetap tinggal mungkin mengalami masalah kepercayaan yang berkepanjangan di departemen Anda, bahkan ketika budayanya diperbaiki. Dana pajak membuat departemen kami tetap berjalan. Budaya beracun mempunyai implikasi finansial dalam perekrutan dan pelatihan petugas pemadam kebakaran baru dan peningkatan biaya perawatan kesehatan bagi anggota yang mengalami kesulitan stres, kecemasan, depresi atau bahkan penyakit fisik dari permasalahan budaya.

Solusi

Mengubah budaya adalah tugas yang besar dan menantang, jadi dari mana Anda bisa memulainya? Mulailah dengan pemimpin. Untuk meningkatkan budaya departemen, pemimpin harus menganggap dirinya bertanggung jawab. Ini mencakup kepala petugas dan petugas garis depan yang menangani masalah sehari-hari. Identifikasi dan tinjau (bagian “Re” dari model Un-Re-New) norma-norma sosial yang berlaku di departemen atau kru Anda. Jenis aktivitas dan perilaku apa yang diterima dalam interaksi sosial Anda? Apakah Anda berbicara tentang rasa hormat di departemen Anda tetapi kemudian membiarkan anggota tim diabaikan atau dikesampingkan? Tindakan kita sebagai pemimpin menciptakan norma-norma sosial bagi tim kita. Contohkan perilaku baru (“Baru”) yang Anda harapkan dari departemen Anda, latih pemimpin lain dalam metode kepemimpinan yang sehat, dan pertahankan departemen Anda pada standar yang Anda tetapkan.

Letnan Jenderal Angkatan Darat Australia David Morrison memberikan pidato tentang perilaku yang tidak dapat diterima. Pidato tersebut mencerminkan kepemilikan kepemimpinan dan pemahaman norma-norma sosial dengan baik, dengan poin utama kepada hadirin: “Standar yang Anda lewati adalah standar yang Anda terima.” Sebagai pemimpin, kita harus seperti Letnan Jenderal Morrison ketika kita menangani budaya kita.

Kepala Meridian, Idaho, berbagi kisah kuat yang menyoroti dampak budaya pemadam kebakaran terhadap seluruh komunitas


Referensi

  1. Katz, R. “Keterampilan Administrator yang Efektif.” ulasan Bisnis Harvard33, hal.33-42.
  2. Sull, D. dan Sull, C. 2022. “Cara Memperbaiki Budaya Beracun.” Tinjauan Manajemen Sloan MIT. 28 September 2022.
  3. Sull, D., Sull, C. dan Brighenti, C. 2022. “Mengapa Setiap Pemimpin Perlu Khawatir Tentang Budaya Beracun.” Tinjauan Manajemen Sloan MIT. 16 Maret 2022.
  4. Sull, D., Sull, C. dan Zweig, B. 2022. “Budaya Beracun Mendorong Pengunduran Diri Besar-besaran.” Tinjauan Manajemen Sloan MIT. 11 Januari 2022.

Sumber