Bagaimana Budaya Organisasi Dapat Mempengaruhi Pekerjaan dan Kehidupan Anda

Bagaimana Anda mendefinisikan budaya organisasi?

Hal ini tentu melibatkan perilaku, sikap, tradisi, nilai-nilai, aturan tidak tertulis, dan banyak hal tak berwujud lainnya. Namun mengenai hal ini kita dapat yakin: budaya bukanlah tentang hal-hal yang hangat dan tidak jelas. Juga bukan tentang menyanyikan Kumbaya di sekitar api unggun.

Baik atau buruk, budaya adalah pengaruh yang kuat dalam organisasi Anda. Ini memengaruhi kesehatan mental—dan bahkan fisik—Anda. Ini berdampak pada kinerja Anda dan semua orang di sekitar Anda.

Singkatnya, budaya adalah masalah besar.

Mary C. Murphy menawarkan beberapa wawasan yang sangat bagus dalam bukunya BUDAYA PERTUMBUHAN: Bagaimana Ilmu Pola Pikir Baru Dapat Mengubah Individu, Tim, dan Organisasi.

Murphy, seorang psikolog sosial pemenang penghargaan di Indiana University, menawarkan pertimbangan ulang yang bijaksana atas kesuksesan individu dan tim. Dia menunjukkan cara menciptakan dan mempertahankan pola pikir berkembang dalam budaya organisasi mana pun.

Murphy belajar di bawah bimbingan profesor Stanford, Carol Dweck, yang menciptakan istilah pola pikir “tetap” dan “berkembang”. Dalam pola pikir “tetap”, bakat dan kecerdasan dipandang sebagai sifat yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam pola pikir “berkembang”, bakat dan kecerdasan dapat dipupuk.

Jadi, apa yang Murphy lihat sebagai kunci untuk mempengaruhi para pemimpin bisnis agar lebih fokus pada pola pikir di tempat kerja?

“Menurut pengalaman saya, banyak pemimpin bisnis termotivasi oleh tantangan yang mereka hadapi dalam lingkungan yang berubah dengan cepat—mulai dari energi hingga teknologi dan seterusnya,” katanya. “Satu-satunya cara efektif untuk menghadapi tantangan ini adalah dengan menciptakan Budaya Pertumbuhan.”

Penelitian Murphy menunjukkan bahwa budaya seperti ini memungkinkan adanya inovasi, kelincahan, ketahanan, pengambilan risiko yang terukur, dan kolaborasi mendalam yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan dunia yang semakin kompleks.

“Kami juga tahu bahwa Cultures of Growth memaksimalkan keterlibatan dan pengembangan karyawan. Efek gabungannya adalah keberhasilan yang lebih besar dibandingkan rekan-rekan mereka yang berpola pikir tetap.”

Bagaimana Anda dapat menentukan apakah lingkungan Anda bersifat tetap atau berorientasi pada pertumbuhan?

Murphy mengatakan bahwa dalam budaya pola pikir tetap—dia menyebutnya a Budaya Jenius—Fokus utamanya adalah pada orang-orang yang berprestasi, dengan keyakinan bahwa orang-orang ini secara inheren lebih mampu karena kecerdasan atau kemampuan mereka yang unggul. Sebaliknya, katanya, keyakinan utama pada a Budaya Pertumbuhan apakah itu diberikan dukungan yang tepat, setiap orang bisa berhasil. Kenyataannya, ia yakin, sebagian besar budaya bukanlah satu atau dua budaya, melainkan campuran.

Bukankah sebuah organisasi ingin merekrut orang-orang jenius? Bukankah mereka yang berkinerja tinggi?

“Dalam Budaya Jenius, sebagian besar fokusnya adalah pada segelintir orang jenius yang diandalkan untuk memberikan pengaruh terbesar, seperti sebuah tim olahraga yang memiliki beberapa pemain menonjol yang membawa tim tersebut,” kata Murphy. “Dalam Budaya Pertumbuhan, setiap orang mempunyai potensi untuk menjadi pemain yang berkinerja tinggi. Penelitian saya mengungkapkan bahwa orang-orang yang berkinerja tinggi sebenarnya memiliki kinerja yang lebih baik dalam Budaya Pertumbuhan. Mengapa? Lingkungan ini lebih ketat dan lebih mendukung. Mereka mengharapkan lebih banyak, namun mereka juga menyediakan alat dan sumber daya yang diperlukan untuk belajar dan berkembang.”

Ternyata, kata Murphy, bahkan orang jenius pun tidak berhasil dengan baik di Cultures of Genius. Dia mengatakan bahwa dalam lingkungan seperti ini, orang-orang yang berkinerja tinggi akan diprioritaskan, dan hal ini akan menempatkan mereka pada posisi yang rentan sehingga mereka takut terjatuh. “Kami melihat hal ini ketika kami memberi label pada anak sekolah sebagai ‘berbakat’,” katanya. “Mereka takut kinerjanya buruk, jadi mereka bersikap aman atau menyembunyikan kesalahan mereka.”

Murphy mengatakan ada tiga poin utama yang sering disalahpahami tentang pola pikir:

1. Ada dua pola pikir—pola pikir tetap dan pola pikir berkembang—dan Anda memiliki salah satu pola pikir tersebut. Pada kenyataannya, ini bukan salah satu/atau. Sebaliknya, pola pikir berada pada sebuah kontinum, dan kita semua bergerak di sepanjang kontinum tersebut antara pola pikir tetap dan pola pikir berkembang. Apa yang menyebabkan kita bergerak dengan satu atau lain cara sebenarnya adalah dasar dari kesalahpahaman yang kedua.

2. Pola pikir hanya terletak di pikiran Anda. Salah jika Anda memiliki pola pikir tertentu, itu hanya didasarkan pada siapa Anda. Pada kenyataannya, pola pikir sebagian besar dipengaruhi oleh lingkungan kita.

3. Pola pikir adalah tentang usaha. Dengan pola pikir berkembang yang sejati, upaya bukanlah satu-satunya faktor penting. Sebaliknya, ini tentang apa yang disebut Murphy upaya yang efektif: bekerja keras Dan bergerak ke arah yang benar.

Karena semua ini berdampak besar pada kinerja, bagaimana orang dapat membentuk lingkungan mereka untuk mendorong pola pikir berkembang?

“Saya tidak mengatakan kita adalah korban dari lingkungan kita. Kita semua adalah pencipta budaya, artinya kitalah yang membentuk lingkungan kita,” kata Murphy. “Mengubah seluruh budaya adalah upaya kelompok, namun kita masing-masing memainkan peran penting. Kuncinya adalah melihat segala sesuatu melalui lensa pembelajaran—bagaimana Anda dapat tumbuh dan berkembang dalam setiap tugas dan interaksi.”

Dia memberi contoh. “Misalnya atasan Anda berkata, ‘Kerja bagus’ setelah presentasi Anda. Umpan balik tersebut tidak secara tepat memberi tahu Anda apa yang telah Anda lakukan dengan baik dan bagaimana Anda dapat mengulangi kesuksesan tersebut di masa depan. Anda dapat menanyakan apa yang secara spesifik mereka sukai dari apa yang Anda lakukan—dan apa yang dapat Anda tingkatkan di masa depan. Anda mendapatkan umpan balik berwawasan pertumbuhan yang Anda perlukan dan Anda juga menggerakkan atasan Anda menuju pola pikir berkembang.”

Jadi, bagaimana jika Anda adalah bosnya? “Anda dapat memberikan umpan balik yang jelas dan spesifik yang mencakup cara-cara yang disarankan agar bawahan Anda dapat meniru kesuksesan dan mengembangkannya lebih jauh,” kata Murphy. “Ini membantu mengarahkan seluruh tim menuju pola pikir berkembang dan memaksimalkan pembelajaran dan pengembangan.”

Bagaimana pola pikir berdampak pada keuntungan?

“Misalnya Anda memiliki dua perusahaan,” saran Murphy. “Yang satu penuh dengan persaingan internal. Ghibah dan penimbunan informasi adalah hal biasa karena orang-orang berusaha mempertahankan keuntungan mereka. Pengambilan risiko dan kesalahan menunjukkan siapa yang cerdas dan pantas dimiliki. Di perusahaan kedua, kolaborasi didorong, diberi insentif, dan dipuji. Kesalahan dinormalisasi dan pembelajaran dibagikan secara luas sehingga semua orang mendapat manfaat. Pengambilan risiko didorong dan didukung, dan sikapnya adalah bahwa ide-ide bagus datang dari mana-mana, bukan hanya dari segelintir orang ‘jenius’. Menurut Anda, manakah yang akan mempunyai keuntungan lebih kuat? Perusahaan kedua—Budaya Pertumbuhan.”

Murphy mengutip sebuah pelajaran yang dia dan timnya lakukan dengan ratusan startup dan organisasi tahap awal. “Kami menemukan bahwa mereka yang memiliki Budaya Pertumbuhan yang kuat lebih besar kemungkinannya untuk mencapai dan melampaui tujuan penggalangan dana mereka. Di perusahaan yang lebih mapan, perusahaan yang memiliki Budaya Pertumbuhan yang kuat akan lebih inovatif, tangguh, dan sukses secara finansial dibandingkan perusahaan yang memiliki Budaya Jenius yang kuat.”

Bagi pencari kerja yang menghargai pentingnya budaya pola pikir berkembang, Murphy menawarkan saran tentang cara menilai budaya organisasi yang mencoba merekrut mereka.

Dia mengatakan bahwa untuk menilai budaya perusahaan, dia biasanya melakukan sesuatu yang disebut “audit isyarat,” yang meninjau bagaimana perusahaan menampilkan diri mereka dalam materi publik seperti pernyataan misi, situs web, dan sebagainya. “Individu juga bisa melakukan hal itu,” katanya. “Tetapi sama seperti ketika Anda mempertimbangkan untuk mencari dokter atau mekanik baru, salah satu metode paling efektif adalah dengan bertanya kepada orang lain tentang pengalaman mereka. Misalnya, tanyakan bagaimana keputusan biasanya dibuat dan dari mana ide berasal. Apakah masukannya dari atas ke bawah atau dari sekumpulan bintang tertentu, atau apakah masukannya datang dari mana saja? Tanyakan tentang penilaian kinerja dan promosi. Apakah para manajer merayakan kinerja yang sempurna, atau apakah mereka menghargai pengambilan risiko yang terukur, kolaborasi, dan pembelajaran cepat dari kegagalan?”

Bagaimana Anda bisa memupuk mindset berkembang?

Kedengarannya berlawanan dengan intuisi, Murphy mengakui, tetapi salah satu cara terbaik untuk bersandar pada pola pikir berkembang adalah dengan menormalkan pola pikir Anda. tetap kerangka berpikir.

“Ketahuilah bahwa kita semua mempunyai saat-saat ketika kita mewujudkan pola pikir berkembang dan saat kita mewujudkan pola pikir tetap,” katanya. “Kemudian, identifikasi pemicu mana yang mengubah Anda menuju pola pikir tetap. Ketika situasi tersebut muncul, Anda dapat mewaspadai tanda-tanda bahwa Anda sedang bergerak dalam kontinum dan mengambil tindakan untuk mengubah diri Anda menuju pola pikir berkembang.”

Misalnya, kata Murphy, jika kesuksesan orang lain adalah sesuatu yang mendorong Anda menuju pola pikir tetap, Anda dapat mendekati orang yang baru saja dipuji atas presentasinya atau mendapat nilai bagus dalam ujian. “Tanyakan kepada mereka apa yang mereka lakukan untuk mempersiapkan diri sehingga Anda dapat menemukan cara untuk mengejar kesuksesan Anda sendiri secara otentik. Jika umpan balik kritis membuat Anda langsung memasuki pola pikir tetap, Anda dapat meminta supervisor Anda untuk memberikan kritik dengan cara yang memaksimalkan pembelajaran dan pengembangan Anda, dan Anda dapat meminta sumber daya dan dukungan untuk membantu Anda membangun keterampilan tersebut.”