London, Inggris – 16 April 2024 – Selama beberapa tahun terakhir, langkah besar telah dilakukan untuk mengatasi tantangan yang dihadapi perempuan di tempat kerja. Di seluruh dewan perusahaan FTSE 350, 40% peran kini dipegang oleh perempuan. Keterwakilan di tingkat tertinggi masih mengalami peningkatan secara besar-besaran data LinkedIn menunjukkan bahwa perempuan menghadapi banyak hambatan dalam mengambil langkah pertama menuju posisi kepemimpinan.
Dalam upaya mewujudkan organisasi inklusif, menumbuhkan budaya perusahaan yang memberdayakan dan mendukung perempuan sangatlah penting. Hal ini tidak hanya menguntungkan karyawan secara individu namun juga berkontribusi terhadap kesuksesan dan inovasi organisasi secara keseluruhan.
Berikut adalah lima langkah penting tentang bagaimana organisasi dapat mengembangkan budaya inklusif bagi perempuan.
1. Mengatasi kesenjangan gender dalam kepemimpinan
Untuk menjembatani kesenjangan gender, organisasi dapat mempertimbangkan untuk menerapkan inisiatif keberagaman, seperti program kepemimpinan perempuan, menawarkan pelatihan kepada karyawan perempuan di semua tingkat senioritas, dan mengevaluasi kembali kebijakan promosi. Ketika perusahaan menerapkan inisiatif tersebut, 57% melihat peningkatan hasil bisnis dan hampir 75% melaporkan peningkatan laba sebesar 25%. Menerapkan proses perekrutan yang netral gender, menghindari bahasa yang bias gender dalam deskripsi pekerjaan, dan menerapkan perekrutan buta juga dapat berkontribusi pada proses seleksi yang lebih adil.
“Perubahan membutuhkan waktu. Keseimbangan gender dalam peran senior mungkin belum setara, namun perempuan profesional memiliki kekuatan lebih dari yang mereka sadari. Semakin banyak perempuan yang menjadi pemimpin, mereka akan mengembangkan keterampilan kasih sayang dan empati merekao tempat kerja dan buktikan manfaatnya yang besar.”
2. Mendestigmatisasi cuti orang tua
Melawan stereotip tradisional, khususnya seputar pemberian perawatan, sangat penting untuk menumbuhkan budaya inklusif. Kebijakan cuti orang tua harus dirancang untuk memberikan fleksibilitas kepada keluarga dalam memilih siapa yang akan mengambil cuti, dengan mempertimbangkan kebutuhan kedua orang tua, dan juga mengakui bahwa perempuan mungkin memerlukan pertimbangan kesehatan khusus.
“Di era pascapandemi, kebijakan mengenai kerja fleksibel lebih umum dilakukan. Penting untuk memperhatikan kesejahteraan mental setiap individu. Organisasi dapat mendukung orang tua melalui hari tetap berhubungan, asuransi kesehatan inklusif, dan cuti orang tua berbayar. Menerapkan budaya fleksibilitas akan menghasilkan karyawan yang lebih sehat dan produktif.”
3. Evaluasi kembali metode umpan balik
Universitas Stanford riset menemukan bahwa dalam tinjauan kinerja baik laki-laki maupun perempuan di bidang teknologi, perempuan lebih cenderung menerima masukan negatif. Memastikan bahwa tinjauan kinerja mencerminkan tujuan keberagaman sangatlah penting karena seringkali sulit bagi perempuan untuk menerima masukan yang akurat, yang kemudian dapat berdampak pada lintasan karier mereka. Perempuan yang bertindak melawan stereotip feminin dapat dinilai terlalu asertif atau agresif, sedangkan laki-laki yang menunjukkan perilaku yang sama sering dianggap menunjukkan keterampilan kepemimpinan. Umpan balik seperti ini akan menghalangi perempuan untuk berkembang di tempat kerja dan dapat membatasi peluang mereka untuk dipromosikan.
“Pendekatan tunggal terhadap tinjauan kinerja tidak hanya mendiskriminasi perempuan, namun juga merugikan karyawan mana pun yang unggul dalam keterampilan non-tradisional seperti empati, kebaikan, dan rasa ingin tahu”.
4. Memanfaatkan pembinaan untuk mengatasi bias gender
Kita semua memiliki bias yang tidak kita sadari. Bias yang tidak disadari ini seringkali menghambat kemajuan menuju kesetaraan gender. Beberapa bias dapat menghalangi perempuan untuk dianggap setara, terutama di industri dimana perempuan mungkin kurang terwakili. Meskipun perspektif ini tidak disadari, organisasi dapat memanfaatkan pembinaan untuk mendidik karyawan agar dapat mengenali dan mengatasinya.
“Pembinaan dapat memberi individu ruang yang aman untuk menguji persepsi mereka terhadap orang lain. Dengan mendorong pertukaran yang autentik dan tidak menghakimi selama sesi pelatihan, karyawan dapat mengubah cara mereka berinteraksi dengan senior, rekan kerja, dan staf junior. Seiring berjalannya waktu, hal ini dapat memberikan dampak positif pada budaya organisasi.”
5. Mendorong pengembangan kepemimpinan perempuan
Menerapkan program kepemimpinan perempuan yang berfokus pada keterampilan negosiasi, meningkatkan pengaruh pribadi, dan mengatasi tantangan spesifik yang dihadapi perempuan dalam posisi kepemimpinan juga dapat memberikan dampak yang besar.
Melatih perempuan dan manajer mereka melalui berbagai tahapan pekerjaan membantu melawan sindrom penipu dan menghubungkan kehidupan kerja seseorang dengan kehidupan mereka yang lebih luas di luar pekerjaan. Riset telah menemukan bahwa perempuan lebih cenderung meremehkan keterampilan dan kemampuan mereka bahkan ketika kinerja mereka sama baiknya dengan rekan laki-laki mereka. Kesenjangan kepercayaan antara laki-laki dan perempuan merupakan hambatan bagi kemajuan perempuan di tempat kerja. Ketika perempuan memiliki rasa percaya diri, mereka mampu mewujudkan jati diri mereka dalam pekerjaan, memiliki keyakinan pada keterampilan mereka dan mampu mengembangkan kekuatan mereka dengan sukses.
“Apa yang dimaksud dengan percaya diri? Mampu bertindak sesuai dengan nilai-nilai Anda sendiri dan merasa yakin bahwa Anda akan mencapai hasil yang Anda inginkan. Efikasi diri seperti ini sangat penting dalam meningkatkan kinerja.”
Menciptakan budaya perusahaan yang inklusif bagi perempuan memerlukan pendekatan multifaset, yang mencakup pengembangan kepemimpinan, menghilangkan stigma terhadap kebijakan, dan pendidikan tentang kesetaraan gender. Dengan mengambil langkah-langkah ini, organisasi tidak hanya dapat berkontribusi terhadap kesetaraan gender namun juga meningkatkan kreativitas dan inovasi.
