Membangun kembali budaya penjara untuk mengatasi kelelahan petugas pemasyarakatan

Ketika Anda bertanya kepada seseorang tentang dampak budaya penjara, sebagian besar jawaban berfokus pada bagaimana hal itu mempengaruhi populasi narapidana. Tentu saja, narapidana secara signifikan mempengaruhi keseluruhan budaya penjara, tapi bagaimana dengan staf penjara kita? Kita harus memeriksa dan mengeksplorasi budaya lembaga saat ini dan tantangan sehari-hari yang dihadapi petugas dan pemimpin pemasyarakatan kita.

Budaya kelelahan

Kekurangan staf memaksa petugas untuk bekerja dalam kondisi yang semakin sulit, dengan rasio narapidana dan petugas yang jauh lebih tinggi dibandingkan masa lalu. Situasi ini menyebabkan adanya keharusan kerja lembur dan perpanjangan giliran kerja, sehingga mengakibatkan jam kerja yang panjang dan hari libur yang lebih sedikit untuk pemulihan. Akibatnya, petugas melaporkan merasa lelah, mengalami gangguan tidur, dan sering merasa marah dan mudah tersinggung.

Penyebab stres ini berkontribusi pada peningkatan penyalahgunaan alkohol dan obat-obatan terlarang di kalangan staf. Selain itu, risiko bahaya juga meningkat, dibuktikan dengan meningkatnya serangan terhadap petugas oleh narapidana selama lima tahun terakhir. Meningkatnya kekerasan ini terkait langsung dengan kekurangan staf dan pelonggaran protokol keamanan, yang dipengaruhi oleh tekanan politik eksternal.

Petugas meninggalkan koreksi pada tingkat yang mengkhawatirkan karena pensiun, pengunduran diri, atau penyelidikan internal. Perekrutan dan retensi memerlukan perhatian segera sebelum terlambat. Daripada membebani petugas yang loyal secara berlebihan dan membuat mereka mengalami kelelahan yang parah, kita harus menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dengan meningkatkan jumlah staf.

Manajer perlu memprioritaskan tugas dari yang paling penting hingga yang paling tidak penting, memahami bahwa beberapa tugas mungkin perlu menunggu bantuan tambahan. Hal ini tidak mungkin tercapai tanpa dukungan dari dewan kota dan kabupaten serta badan legislatif negara bagian. Kita tidak bisa tetap pasif dalam permohonan bantuan kita; kita harus secara aktif menyuarakan keprihatinan kita. Kita telah menciptakan budaya kelelahan, dan merupakan tanggung jawab kita untuk memperbaikinya.

Bagaimana moral agensi Anda?

Respons yang ideal terhadap pertanyaan ini adalah petugas kami memiliki sikap “selesaikan”, tanggap dengan cepat, dan bekerja dengan baik sebagai tim. Para pemimpin kami berkolaborasi secara efektif dengan petugas garis depan, memupuk rasa saling menghormati. Mereka memproyeksikan citra positif dan memberikan bimbingan, pelatihan, nasihat perintah, konseling, penghargaan, dan, bila perlu, disiplin.

Sayangnya, beberapa lembaga melaporkan masalah-masalah berikut yang secara langsung menyebabkan rendahnya semangat kerja, pensiun dini dan pengunduran diri, sehingga memperburuk masalah di lingkungan yang sudah kekurangan staf:

• Petugas sering merasa bahwa melakukan cukup untuk menyelesaikan tugas saja sudah cukup, tanpa berusaha mencapai standar yang lebih tinggi. Supervisor harus menetapkan ekspektasi yang jelas dan realistis. Komunikasi yang efektif dengan personel garis depan melibatkan keterampilan mendengarkan yang baik yang diikuti dengan umpan balik yang membangun. Umpan balik seperti ini menunjukkan dukungan dan mendorong partisipasi. Sebagai pemimpin tim, Anda secara signifikan memengaruhi budaya garis depan Anda. Tunjukkan perilaku teladan dengan bersikap konsisten, dapat diandalkan, penuh hormat, etis, dan profesional. Komitmen, semangat, dan antusiasme seorang pemimpin terlihat jelas dan mengilhami kualitas serupa dalam diri para pejabatnya.
• Petugas sering kali takut mengambil keputusan dalam situasi darurat karena kekhawatiran akan pengawasan manajemen terhadap kinerja mereka. Meskipun kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur sangatlah penting, setiap keadaan darurat bersifat unik dan mungkin memerlukan pendekatan yang berbeda. Oleh karena itu, fleksibilitas dalam meninjau tindakan petugas sangatlah penting. Badan-badan harus memastikan petugasnya siap dan merasa didukung ketika mengambil keputusan penting di bawah tekanan. Menerapkan pelatihan berbasis skenario yang mencakup dialog dan umpan balik dapat mengatasi dan menyelesaikan masalah ini secara efektif.
• Sistem yang ada saat ini tidak cukup mendukung pertumbuhan profesional. Baik lembaga maupun petugas harus secara aktif terlibat dalam pengembangan profesional. Meskipun lembaga tersebut harus memberikan kesempatan pendidikan, tanggung jawab untuk pertumbuhan pribadi dan profesional juga berada di tangan masing-masing petugas. Penting bagi petugas untuk mengambil inisiatif dalam mempelajari dan mengejar peluang pendidikan guna meningkatkan keterampilan kerja dan memajukan karier mereka.
• Supervisor kami kurang dalam kemampuan pembinaan. Pembinaan yang efektif tidak hanya melibatkan pemberian instruksi kepada petugas tentang apa yang harus dilakukan, namun juga membuka potensi mereka dengan memfasilitasi pembelajaran mereka. Pembinaan yang sebenarnya mencakup mengenali dan menyoroti kekuatan petugas dan memungkinkan mereka menemukan solusi sendiri. Lembaga-lembaga perlu berinvestasi dalam pelatihan kepemimpinan yang menekankan keterampilan pembinaan ini untuk meningkatkan pengembangan dan kinerja staf mereka secara keseluruhan.
• Kepercayaan umum antar jajaran telah terkikis, namun kepercayaan merupakan hal mendasar dalam lingkungan pemasyarakatan. Kepercayaan dibangun berdasarkan karakter, kompetensi, dan komitmen yang baik, dan hilangnya kepercayaan dapat berdampak besar pada operasional. Setiap orang pasti pernah melakukan kesalahan, namun belajar dari kesalahan tersebut dan membangun kembali kepercayaan sangatlah penting. Jika Anda, sebagai petugas atau penyelia, telah melanggar kepercayaan ini, mendapatkannya kembali dimulai dengan permintaan maaf sederhana dan pengakuan bersalah. Ikuti hal ini dengan secara konsisten menunjukkan integritas dan memberikan contoh positif. Tunjukkan perubahan nyata dan berjangka panjang dengan membuang perilaku mementingkan diri sendiri dan memprioritaskan kesejahteraan sesama petugas dan lembaga. Saat Anda mewujudkan nilai-nilai ini, kepercayaan akan terbentuk kembali secara alami, memperkuat kerja tim dan persatuan.
• Ada terlalu banyak kelompok internal. Kelompok internal di dalam staf dapat menimbulkan masalah yang signifikan, menimbulkan frustrasi dan berdampak negatif baik pada pergantian individu maupun lingkungan lembaga yang lebih luas. Ketika staf membentuk kelompok terpisah, komunikasi terhenti, kecurigaan meningkat, dan produktivitas menurun. Penting bagi pengawas dan manajemen untuk melibatkan petugas secara aktif untuk mencegah perpecahan ini. Melibatkan semua orang dalam aktivitas positif yang meningkatkan lingkungan kerja sangatlah penting. Upaya yang dilakukan harus fokus pada membangun kembali kepercayaan dan loyalitas di seluruh jajaran. Pemimpin harus menekankan kohesi tim, mencegah pilih kasih, dan membimbing mereka yang mencari pengakuan individu kembali ke tujuan yang berorientasi pada tim. Menjaga tim tetap bersatu dan termotivasi adalah kunci untuk menjaga tempat kerja yang sehat dan produktif.
• Tekanan eksternal dan keputusan manajemen tingkat atas secara signifikan menghambat efektivitas pekerjaan kita. Baik petugas garis depan maupun pengawas tingkat tinggi sering menyampaikan kekhawatiran mengenai pengurangan anggaran pemasyarakatan negara. Pemotongan keuangan ini membatasi kemampuan kami untuk meningkatkan sumber daya penting seperti peralatan petugas, infrastruktur keamanan, dan program kesehatan staf. Selain itu, organisasi eksternal juga menentang langkah-langkah keselamatan standar seperti memborgol narapidana selama pemindahan, sehingga membahayakan keselamatan garis depan. Beberapa lembaga mulai menyerah pada tekanan eksternal, sehingga menempatkan petugas dalam situasi yang berbahaya. Meskipun dipahami bahwa manajemen tingkat atas sering kali harus mengikuti arahan dari otoritas yang lebih tinggi, penting bagi mereka untuk melakukan advokasi dengan penuh semangat terhadap kebijakan yang mengutamakan keselamatan dan kesejahteraan staf penjara.

Budaya baru

Era perwira dan pengawas yang kuno akan segera berakhir. Laporan terbaru menunjukkan bahwa banyak lembaga pemasyarakatan kini mempekerjakan sekelompok petugas muda yang naik pangkat dengan cepat. Bagi para pemimpin lama yang tersisa, penting untuk memahami kebutuhan dan perspektif generasi muda agar dapat memimpin dengan sukses. Merangkul nilai-nilai dan harapan para perwira baru ini sangat penting untuk memupuk kepemimpinan yang efektif dan menjaga keharmonisan dalam jajaran.

Perwira yang lebih muda saat ini mencari perhatian individual tetapi juga berharap untuk diajar dan didisiplinkan. Dibesarkan di era penyelidikan, mereka sering kali menantang metode tradisional dengan pertanyaan seperti, “Mengapa kita melakukannya dengan cara ini?” dan “Bukankah lebih baik melakukannya dengan cara ini?” Meskipun pengakuan dan penghargaan dihargai secara universal, hal ini sangat penting bagi para perwira Generasi Z dan Milenial, yang mungkin akan segera meninggalkan jabatannya jika mereka merasa tidak puas secara pribadi. Untungnya, sebagian besar perwira muda mampu menghadapi tantangan dan memiliki keinginan kuat untuk memperbaiki keadaan, menjadikan penetapan tugas sebagai cara yang efektif untuk melibatkan dan memotivasi mereka.

Pemimpin lembaga pemasyarakatan harus menjaga penegakan peraturan secara ketat, namun mereka juga harus menerapkan keterampilan pembinaan dan mendengarkan ketika berinteraksi dengan petugas yang lebih muda. Penting untuk tidak menghambat generasi perwira muda. Sebaliknya, para pemimpin harus fokus pada pelatihan, pemberian nasihat, dan konseling, sehingga secara efektif memanfaatkan energi dan rasa ingin tahu mereka demi kepentingan shift dan keseluruhan lembaga. Pendekatan ini tidak hanya mendorong pertumbuhan profesional tetapi juga menumbuhkan lingkungan kerja yang positif dan produktif.

Saat ini, pemahaman di antara staf pemasyarakatan menjadi lebih penting dari sebelumnya. Di masa yang penuh tantangan ini, sangat penting bagi semua orang untuk bersatu demi kelangsungan hidup dan saling mendukung. Mengetahui bahwa bantuan tersedia saat dibutuhkan akan menumbuhkan rasa aman dan sejahtera. Percayalah pada sesama petugas dan andalkan jaminan bahwa Anda dapat bergantung satu sama lain. Saatnya untuk menjauh dari isolasi dan terlibat aktif sebagai anggota tim yang berkomitmen.

Area untuk diskusi

Setelah membaca artikel tentang dampak budaya penjara terhadap staf dan narapidana, berikut lima hal yang bisa didiskusikan:

1. Mengatasi kelelahan staf dan tingginya tingkat pergantian staf

Diskusikan penyebab utama kelelahan dan tingkat turnover yang tinggi di kalangan petugas pemasyarakatan. Periksa hubungan antara wajib lembur, perpanjangan shift, dan masalah kesehatan fisik dan mental yang dihadapi oleh staf. Jelajahi strategi untuk meningkatkan kondisi kerja, mengelola beban kerja dengan lebih baik, dan mendukung kesejahteraan staf.

2. Meningkatkan rekrutmen dan retensi

Evaluasi strategi rekrutmen dan retensi saat ini di lembaga pemasyarakatan. Diskusikan tantangan dalam menarik petugas baru dan mempertahankan petugas berpengalaman, khususnya dalam konteks angkatan kerja yang menua dan meningkatnya kebutuhan akan petugas muda. Usulkan pendekatan inovatif terhadap rekrutmen dan pengembangan profesional berkelanjutan untuk menjaga keterlibatan staf.

3. Meningkatkan praktik kepemimpinan dan manajemen

Selidiki peran kepemimpinan dan manajemen dalam membentuk budaya penjara yang positif. Menilai efektivitas gaya kepemimpinan saat ini, khususnya dalam pembinaan dan dukungan pengambilan keputusan selama keadaan darurat. Diskusikan perlunya program pelatihan kepemimpinan yang menekankan kecerdasan emosional, perilaku etis, dan komunikasi efektif.

4. Membangun kepercayaan dan kekompakan tim

Jelajahi pentingnya kepercayaan dan kohesi tim dalam menjaga lingkungan kerja yang aman dan mendukung. Diskusikan bagaimana kelompok internal dan kurangnya kepercayaan dapat berdampak negatif terhadap efisiensi operasional dan semangat kerja staf. Usulkan metode untuk membangun kepercayaan, termasuk transparansi, perilaku yang konsisten, dan aktivitas membangun tim.

5. Menavigasi tekanan eksternal dan kendala kebijakan

Menganalisis bagaimana tekanan eksternal, seperti pemotongan anggaran dan mandat kebijakan dari otoritas yang lebih tinggi, berdampak pada operasional sehari-hari dan keselamatan di lembaga pemasyarakatan. Diskusikan peran manajemen tingkat atas dalam mengadvokasi kebutuhan staf mereka dan implikasi dari mematuhi tuntutan eksternal yang dapat membahayakan keselamatan dan integritas operasional.

Pokok-pokok pembahasan ini bertujuan untuk menumbuhkan pemahaman yang lebih mendalam mengenai tantangan dan potensi solusi peningkatan budaya dan efektivitas operasional lembaga pemasyarakatan.